DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA

Pengertian disiplin kerja

Menurut Keith David dalam A. A. Anwar Prabu Mengkunegara (2001:129), disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelakasanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:291), disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Tujuan disiplin kerja

Kediplinan diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan dilakukan pembinaan disiplin kerja karyawan yang baik maka semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat.

Motivasi kerja

Motivasi Kerja menunjuk pada kondisi-kondisi - di dalam dan di luar individu - yang menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah, dan lamanya perilaku kerja. 

Keragaman Mutu Kerja yang dihasilkan para pengajar disebabkan oleh keragaman pengetahuan, persepsi tentang pekerjaannya dan/atau motivasi yang dimiliki oleh para dosen. Bila mutu kerja seorang dosen tidak memuaskan, perlu dicari kepastian apakah itu disebabkan oleh kurangnya pengetahuan kerja atau persepsinya yang kurang tepat atau kurangnya motivasi, atau ketiganya.

Definisi motivasi

Motivasi adalah proses pengembangan dan pengarahan perilaku atau kelompok itu menghasilkan keluaran (output) yang diharapkan, sesuai dengan sasaran atau tujuan yang ingin dicapai organisasi (Ensiklopedi Manajemen, Ekonomi dan Bisnis, 1993:432-433).

Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelanggarakan berbagai kegiatan yg menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 1986:132).

Motivasi Sebagai Pendorong Individu

Kebutuhan:

Kebutuhan timbul dalam diri individu apabila si-individu merasa adanya kekurangan dalam dirinya (ada ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa yang menurut persepsi  siindividu harus dimiliki).

Dorongan:

• Untuk mengatasi ketidakseimbangan tersebut, dalam diri si-individu akan timbul dorongan berupa usaha pemenuhan kebutuhan secara terarah.
• Maka, dorongan biasanya berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang/individu, dan inilah inti dari motivasi.

Tujuan:

Komponen ketiga dari motivasi adalah tujuan. Pencapaian tujuan berarti mengembangkan keseimbangan dalam diri seseorang atau individu. Ada Lima perspektif berkenaan dengan Motivasi Kerja Pegawai:

1. Perspektif Pengharapan;
2. Perspektif Keseimbangan;
3. Perspektif Penentuan-tujuan;
4. Perspektif Kebutuhan; dan
5. Perspektif Penguatan. 

Perspektif Pengharapan

• Orang akan termotivasi untuk bekerja dengan baik bila ada peluang untuk mendapatkan insentif. 
• Besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada nilai insentif itu pada masing-masing individu. 

Perspektif Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory)

Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang deperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja yang serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seorang menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat.

Perspektif Penentuan -Tujuan

Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas; sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas.

1. Mengapa berbagai permainan (games) sangat memotivasi banyak orang untuk ikut melakukan karena tujuan yang harus dicapai ada, jelas dan menarik. (Misalnya sepakbola).
2. Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” lebih menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya.

Motivasi dan Kepuasan Kerja

• Kepuasan Kerja adalah perasaan senang/puas karena pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan kerja  ini berkaitan dengan motivasi kerja.
• Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja ?
• Perbaikan kondisi kerja yang menaikkan peluasan pekerja cenderung meningkatkan produktivitas (kinerja). Tetapi hubungan itu tidak begitu kuat. (korelasinya rata-rata hanya 0,14)
• Beberapa ahli berpendapat bahwa kinerja (yang tinggi) akan menghasilkan kepuasan, tidak sebaliknya. 

Menurut Collins (2013), kepuasan kerja merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subjektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Sementara setiap karyawan atau pegawai secara subjektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan. 

Menurut Dessler (2012), kepuasan kerja adalah keadaan dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi, dan kemampuan untuk melakukan hal itu bergantung pada apakah terdapat adanya:

1. Perlakuan yang fair, adil, dan suportif terhadap para pegawai.
2. Kesempatan bagi tiap pegawai untuk menggunakan kemampuan secara penuh. 
3. Kesempatan untuk mewujudkan diri, yaitu untuk menjadi orang yang mereka rasa mampu mewujudkannya.
4. Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan mereka.

Share:

Read More

PERENCANAAN SDM

Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh pimpinan dan sumber daya manusia (SDM). Dalam situasi riil, para manajer cenderung senang dengan karyawan yang mau menerima semua jenis pekerjaan, sehingga beban kerja diberikan secara berlebihan. Tipe manajer seperti ini biasanya adalah tipe cari aman. Mereka kurang menyadari bahwa beban kerja berlebihan dapat menimbulkan stres kerja. Sres kerja dapat menumbuhkan sikap apatis (tidak peduli), karena lama-kelamaan karyawan akan merasa diperlakukan tidak adil karena banyaknya beban kerja yang diberikan padanya, sementara karyawan lain tidak demikian.

Perencanaan SDM

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173): “Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Agus Sunyoto (2008, 19): “Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sekumpulan kegiatan yang di lakukan untuk mengantisipasi usaha yang akan datang dan permintaan lingkungan pada organisasi dan untuk memenuhi kebutuhan Sdm yang di ciptakan oleh keadaan”.

Manfaat perencanaan SDM secara umum adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDM.
2. Menyelaraskan aktivitas SDM berdasarkan potensi.
3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan dalam melaksanakan rekruitmen dan seleksi.
4. Mendorong usaha menciptakan dan menyempurnakan Sistem Informasi SDM.

Secara khusus mendorong perilaku prpoaktif dalam perencanaan SDM.

Proses Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. Proses perencanaan SDM dilakukan dengan menganalisis kepentingan perencanaan SDM:

1. Kepentingan Individu;
2. Kepentingan Organisasi; dan
3. Kepentingan Nasional.

Proses/Fungsi Penyusunan Personalia

Syarat-syarat Perencanaan Sumber Daya Manusia:

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang Sumber Daya Manusia.
3. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan    Sumber Daya Manusia.
4. Harus mampu membaca situasi Sumber Daya Manusia masa kini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan Sumber Daya Manusia dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

1. Tujuan 

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

   2.   Perencanaan Organisasi 

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karier.

Tiga hal penting perencanaan yang harus dilakukan:

1. Perencanaan strategi (strategic planning) yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan.
2. Perencanaan opersional (operational planning), yang menunjukkan kebutuhan dan permintaan sumberdaya manusia. 
3. Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning), yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan sumberdaya manusia (SDM). 

Sistem Informasi SDM adalah informasi yang terintegritas mengenai kondisi SDM dari masa lalu, sekarang dan prediksi kedepan dalam suatu organisasi. Pengelolaan Sistem Informasi SDM bertujuan untuk:

1. Menetapkan persediaan SDM;
2. Memprediksi kebutuhan SDM;
3. Penilaian prestasi kerja SDM untuk merancang: (1) promosi; (2) demosi; dan (3)mutasi;
4. Penyelesaian konflik, pelimpahan wewenang dan  tanggungjawab.

Model SI-SDM

Sumber Data Dalam Sistem Informasi SDM

1. Data formal:

• Formulir lamaran
• Hasil test
• Hasil Audit SDM
• Hasil penilaian kinerja

     2.  Data Informal:

• Hasil pencatatan insedential
• Data dari sumber-sumber yang dipercaya

Faktor-Faktor Pembentuk Permintaan Sumber Daya Manusia

Prediksi permintaan (demand) SDM berdasarkan:

1. Permintaan SDM bersifat objektif bukan berdasarkan ketidakmampuan memberdayakan.
2. Permintaan SDM berdasarkan efektivitas dan efisiensi untuk mendukung produktivitas.
3. Kuantitas yang berlebihan tetapi tidak meningkatkan produktivitas bisa dilakukan dengan pengembangan SDM, pembinaan SDM, motivasi kerja, dsb.
4. Membuat prediksi kebutuhan tenaga kerja yang tepat dengan analisis ratio kebutuhan tenaga kerja.

Faktor Internal Permintaan SDM

1. Rencana strategik dan operasional organisasi;
2. Proyeksi laba rugi;
3. Pembiayaan SDM;
4. Ekspansi usaha;
5. Desain organisasi dan desain pekerjaan; dan
6. Upaya-upaya pengembangan SDM sudah  tidak memungkinkan lagi.

Faktor Eksternal

1. Perkembangan dan perubahan iklim perekonomian;
2. Sosial, politik dan hukum;
3. Teknologi; dan
4. Pesaing.

Procurement/ Pengadaan Tenaga Kerja

Faktor-Fakator yang Mempengaruhi Keputusan Perencanaan SDM

1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit  diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang:

1. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
2. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
3. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
4. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia:

1. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
2. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
3. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
4. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
5. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Kendala-Kendala Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia:

1. Standar kemampuan Sumber Daya Manusia

Standar kemampuan Sumber Daya Manusia yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan Sumber Daya Manusia hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia untuk menghitung potensi Sumber Daya Manusia secara pasti.

     2.  Manusia (Sumber Daya Manusia) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

      3. Situasi Sumber Daya Manusia

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan Sumber Daya Manusia perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses Perencanaan Sumber Daya Manusia yang baik dan benar.

      4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

Model Perencanaa SDM

Implementasi Strategi Perencanaan SDM

Menurut Robbins & Coulter (2010:213) strategi berhubungan dengan masa depan dimana organisasi berencana bagaimana akan melakukan:

1. Apa yang perlu dikerjakan dalam organisasi
2. Bagaimana mereka akan menghadapi dan menang dalam persaingan
3. Bagaimana perusahaan menarik serta memuaskan pelanggan agar dapat mencapai tujuan”. Strategi menyediakan jawaban-jawaban terhadap pertanyaan:

• Peluang apa yang tersedia pada saat ini dan pada masa depan yang dapat terlihat oleh kita?
• Tantangan apa yang kita hadapi dari pesaing kita, lembaga yang mengeluarkan peraturan, perubahan teknologi atau perubahan preferensi pelanggan?
• Apa kekuatan keunikan internal kita dan bagaimana kita mengangkat mereka dalam membangun keunggulan kompetitif?
• Apa kelemahan kita dan bagaimana kita dapat memperbaruinya?

Share:

Read More

MENGEMBANGKAN STRATEGI DAN RENCANA PEMASARAN

Perencanan Strategis, Area kunci serta Tingkatan organisasi:

Tiga bidang utama atau area kunci dalam perencanaan strategis yang harus mendapat prioritas oleh pemasar:

1. Mengelola bisnis perusahaan sebagai portofolio investasi;
2. Menilai kekuatan setiap bisnis dengan mempertimbangkan tingkat pertumbuhan pasar dan posisi perusahaan; dan
3. Menyesuaikan diri dengan pasar serta menentukan strategi.

Empat tingkat Organisasi:

1. Tingkat Korporat. Bertanggung jawab merancang strategi korporat untuk  panduan seluruh perusahaan, berwenang dalam penentuan dan alokasi sumber daya divisi serta menilai  bisnis mana yang akan di eliminasi atau dikembangkan.
2. Tingkat Divisi. Menentukan rencana alokasi dana tiap unit bisnis  dalam divisi.
3. Tingkat Unit Bisnis. Menentukan rencana strategis untuk menghantarkan unit bisnis menuju masa depan yang menguntungkan.
4. Tingkat Produk. Mengembangkan rencana pemasaran untuk mencapai tujuannya dalam pasar produk.

Rencana Pemasaran:

• Merupakan instrumen sentral untuk mengarahkan serta mengkoordinasikan usaha pemasaran.
• Rencana pemasaran beroperasi pada dua tingkat:

1. Rencana pemasaran strategis: menjelaskan pasar sasaran serta proposisi nilai yang akan ditawarkan perusahaan berdasarkan analisis peluang pasar terbaik. 
2. Rencana pemasaran taktis: menjelaskan taktik pemasaran, termasuk fitur produk, promosi, penyediaan barang, penetapan harga, saluran penjualan serta layanannya.

Perencanaan Strategi Korporat Dan Divisi:

Kantor pusat (korporat) melaksanakan empat kegiatan perencanaan:

1. Mendefinisikan misi korporat 
2. Menentukan unit bisnis strategik (SBU) 
3. Menugaskan sumberdaya pada setiap SBU 
4. Menilai peluang pertumbuhan

 Mendefinisikan Misi Korporat

Misi yang dikembangkan oleh organisasi harus turut dipahami oleh setiap elemen yang ada dalam organisasi tersebut (manager dan karyawan) dikarenakan pernyataan misi yang logis dan jelas akan memberi pengertian yang sama mengenai tujuan, arah, serta peluang organisasi. Untuk mendefinisikan misinya, perusahaan harus menjawab pertanyaan klasik Peter Drucker meliputi:

1. Apa bisnis kita?
2. Siapa pelanggannya?
3. Apa nilai pelanggannya?
4. Akan menjadi apa bisnis kita?
5. Bagaimana seharusnya bisnis kita nanti?

Seiring berjalannya waktu, misi  yang di rumuskan oleh perusahaan bisa berubah untuk  memanfaatkan peluang baru atau merespon kondisi pasar yang baru. Misalnya: amazone.com  merubah misi bisnisnya dari toko buku online terbesar di dunia menjadi toko online terbesar di dunia.

Pernyataan misi merupakan pernyataan yang paling baik ketika pernyataan tersebut mencerminkan visi. Visi merupakan impian yang hampir mustahil yang memberikan arah bagi perusahaan untuk 10 – 20 tahun mendatang.

Lima karakteristik  utama pernyataan misi bisnis yang baik:

1. Fokus pada jumlah tujuan yang terbatas.
2. Pernyataan misi menekankan kebijakan dan nilai utama perusahaan.
3. Pernyataan misi mendefinisikan bidang kompetitif utama perusahaan akan beroperasi, meliputi: industri, produk dan aplikasi, kompetensi, segmen pasar, serta vertikal dan geografis.
4. Pernyataan misi mengambil pandangan jangka panjang.
5. Pernyataan misi yang baik adalah pendek, mudah diingat dan mempunyai arti. Menurut Guy Kawasaki, misi hendaknya dirumuskan dalam tiga sampai empat kata. Misalnya misi yang dirumuskan Federal Express: Peace of Mind

Menentukan Bisnis Strategis

Karakteristik  unit bisnis strategik:

1. Merupakan satu bisnis tunggal atau kumpulan bisnis yang berhubungan ayng dapat direncanakan terpisah dari bagian perusahaan lain.
2. Mempunyai kelompok pesaing sendiri.
3. Mempunyai manajer yang bertanggungjawab atas perencanaan strategis, kinerja laba, dan mengendalikan sebagian besar faktor yang mempengaruhi laba.

Perusahaan sering mendefinisikan unit bisnisnya dengan berdasarkan produk. Misalnya perusahaan berada pada bisnis pakaian, bisnis otomotif. Menurut Levitt, sebaiknya perusahaan mendefinisikan bisnisnya berdasarkan definisi pasar, dikarenakan perusahaan harus melihat bisnis mereka sebagai proses memuaskan pelanggan dan bukan proses menghasilkan barang dikarenakan produk bersifat sementara sedangkan kebutuhan bersifat kekal.

Transportasi adalah kebutuhan, sedangkan kuda, gerobak, mobil, pesawat, kapal adalah produk yang menuhi kebutuan itu.

Menentukan Sumberdaya Bagi Setiap SBU

• Setelah menentukan SBU perusahaan harus memutuskan bagaimana cara mengalokasikan sumberdaya korporat pada setiap SBU.
• Model yang biasa digunakan untuk menentukan alokasi tersebut diantaranya adalah model matriks BCG (Boston Consulting Group) yang  menggunakan pangsa pasar relatif dan tingkat pertumbuhan pasar tahunan sebagai kriteria pengambilan serta model matriks GE/Mc Kinsey yang mengklasifikasikan setiap SBU menurut perluasan keunggulan kompetitifnya serta daya tarik industrinya.

Matriks BCG

• Merupakan matriks yang sangat bermanfaat dalam penganalisaan kesehatan portofolio bisnis dengan mendasarkan pada pertumbuhan pasar dan pangsa pasar relatif.
• Matriks BCG:

1. Sumbu vertikal atau tegak, menunjukkan tingkat pertumbuhan pasar tahunan, besarnya antara 0 hingga 20 %. Sebuah pasar dikatakan memiliki pertumbuhan tinggi bila tingkat pertumbuhannya 10% atau lebih.
2. Sumbu horizontal (datar) menunjukkan pangsa pasar relatif SBU terhadap kompetitor utama, besarnya antara 0,1 x hingga 10 x.
3. Pangsa pasar sebesar 0.1 berarti volume penjualan perusahaan hanya sebesar 10% dari pemimpin pasar.
4. Pangsa pasar relatif sebesar 10 menunjukkan bahwa volume penjualan perusahaan sebesar 10x lipat penjualan dari kompetitor utama. Pada konteks demikian perusahaan disebut sebagai pemimpin pasar.
5. Pangsa pasar relative dikelompokkan kedalam dua kelompok, yakni pangsa pasar rendah dan tinggi, dimana sebagai pembatasnya adalah 1.0

Matriks BCG

Matriks pertumbuhan pangsa pasar dikelompokkan kedalam empat sel:

1. Tanda tanya (question mark), merupakan unit bisnis yang berada pada pasar yang memiliki pertumbuhan yang tinggi tetapi pangsa pasarnya relatip sedikit. Posisi ini membutuhkan banyak kas dikarenakan perusahaan banyak mengeluarkan uang untuk investasi pabrik, peralatan, serta personalia untuk mengejar pasar yang tumbuh cepat.
2. Bintang (stars), merupakan pemimpin pasar dalam pasar yang pertumbuhannya tinggi. Perusahaan harus mengeluarkan sejumlah substansial uang untuk  menyesuaiakan dengan pertumbuhan pasar serta menangkal serangan pesaing.
3. Penghasil uang tunai (cash cows), posisi ini memungkinkan perusahaan untuk menggunakan kasnya untuk membayar berbagai tagihan serta mendukung bisnis perusahaan lainnya dikarenakan perusahaan berada pada posisi pemimpin pasar sehingga menikmati skala ekonomi serta mendapatkan margin yang besar.
4. Anjing (dogs), posisi dimana perusahaan berada pada pasar yang pertumbuhannya rendah serta pangsa pasarnya relatip rendah. 

Menilai Peluang Pertumbuhan

• Penilaian peluang pertumbuhan meliputi perencanaan bisnis baru, penyusutan, serta menghilangkan bisnis lama. 
• Jika terdapat kesenjangan antara penjualan yang diinginkan di masa depan dengan penjualan yang diproyeksikan sehingga terjadi kesenjangan perencanaan strategis (strategic planning gap), maka korporat harus mengembangkan atau mengakuisisi bisnis baru untuk mengisinya.

Mengatasi kesenjangan perencanaan strategis

Pertumbuhan intensif dilakukan dengan cara meninjau peluang meningkatkan bisnis yang ada melalui: 

1. Strategi penetrasi pasar, strategi untuk mendapatkan lebih banyak pangsa pasar dengan produk lamanya yang ada di pasar.
2. Strategi pengembangan pasar, strategi untuk  menemukan atau mengembangkan pasar baru bagi produk lamanya.
3. Strategi pengembangan produk, strategi untuk mengembangkan produk baru yang diminati untuk pasar yang sudah ada.
4. Strategi diversifikasi, strategi mengembangkan produk baru pada pasar baru.

Pertumbuhan diversifikasi

Pertumbuhan diversifikasi dapat ditempuh oleh perusahaan bila terdapat peluang bisnis yang menarik serta perusahaan memiliki bauran kekuatan bisnis yang memadai untuk berhasil. Misalnya: Walt Disney Companies, semula sebagai produser film animasi, kemudia mengembangkan bisnisnya dengan memasuki industri penyiaran dengan bendera Disk Channel.

Share:

Read More

MARKETING DAN KONSEP INTI PEMASARAN

Marketing adalah aktivitas, serangkaian institusi, dan proses menciptakan, mengomunikasikan, menyampaikan, dan mempertukarkan tawaran yang bernilai bagi pelanggan, klien, mitra, dan masyarakat umum (American Marketing Association).

Apa yang dimaksud marketing?

Pemasaran adalah kegiatan manusia yang diarahkan untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan melalui proses pertukaran (Philip Kotler).

Pemasaran: 

Proses sosial dan manajerial dimana individu dan kelompok memperoleh apa yang mereka butuhkan dan inginkan melalui penciptaan dan pertukaran produk dan nilai dengan pihak lain.

Manajemen pemasaran:

Seni dan ilmu memilih dan meraih pasar sasaran, mempertahankan serta menumbuhkan pelanggan dengan menciptakan, menghantarkan, dan mengkomunikasikan nilai pelanggan.

Inti dari pemasaran : mengidentifikasi dan  memenuhi kebutuhan manusia dan sosial.

Definisi pemasaran :

• Memenuhi kebutuhan dengan cara yang menguntungkan.
• Menciptakan penawaran dan penjualan (telling and selling).
• Proses pemberian kepuasan kepada konsumen untuk mendapatkan laba.

Menangani proses pertukaran dalam pemasaran membutuhkan keterampilan, kerja, serta keterlibatan pihak lain sebagai respon pertukaran.

Apa yang dipasarkan?

Sepuluh Tipe Entitas yang Dipasarkan

1. Barang
2. Jasa
3. Acara
4. Pengalaman
5. Orang
6. Tempat
7. Properti
8. Organisasi
9. Informasi
10. Ide

Kegiatan pemasaran:

Merupakan kegiatan yang dimulai sebelum produk dihasilkan sampai dengan produk ditangan konsumen, yang tujuannya menciptakan laba melalui kepuasan konsumen.

Tujuan pemasaran:

• Untuk memahami kebutuhan dan keinginan dari konsumen;
• Untuk menciptakan customer value melalui kepuasan dan loyalitas;
• Untuk beroperasi lebih efektif dan efisien dibandingkan pesaing; dan
• Untuk meningkatkan nilai organisasi / Perusahaan.

Fungsi pemasaran:

• Fungsi perdagangan (merchandising);
• Fungsi Pembelian (buying);
• Fungsi Penjualan (selling);
• Fungsi Transportasi (transportation);
• Fungsi Pergudangan (storage);
• Fungsi Standarisasi (standardization);
• Fungsi Keuangan (financing);
• Fungsi Komunikasi (communication); dan
• Fungsi Resiko (risk).

Mengapata marketing (pemasaran) perlu dipahami?

• Perkembangan teknologi informasi yan pesat
• Pelanggan yang semakin terdidik
• Persaingan bisnis yang semakin 
• Adanya pergeseran pandangan mengenai kualitas

Tugas Manajemen Pemasaran:

1. Mengembangkan strategi dan rencana pemasaran;
2. Menangkap pemahaman pemasaran;
3. Berhubungan dengan pelanggan;
4. Membangun merek yang kuat;
5. Membentuk penawaran pasar;
6. Menghantarkan nilai;
7. Mengkomunikasikan nilai; dan
8. Menciptakan pertumbuhan jangka panjang.

Marketing Management Philosopies

Konsep Produksi:

Pelanggan menyukai produk yang tersedia dalam  jumlah banyak dan harganya terjangkau (murah), sehingga  manajemen harus berfokus pada efisiensi produksi yang tinggi,  biaya rendah, serta distribusi masal. Contoh: operasi produksi  “lenovo” di china.

Konsep Produk:

Konsumen menyukai produk yang menawarkan  kualitas, kinerja, dan inovasi terbaik. Manager berkonsentrasi untuk membuat produk yang unggul dan senantiasa memutakhirkannya.

Konsep Penjualan: 

Konsumen tidak akan membeli produk  organisasi dalam jumlah banyak kecuali organisasi melakukan  promosi dan usaha penjualan dalam secara agresip.Konsep ini dipraktikkan secara agresip untuk barang-barang yang tidak dicari  (unsought goods) seperti: asuransi.

Konsep Pemasaran:

Pencapaian sasaran organisasi tergantung  pada penentuan kebutuhan dan keinginan pasar sasaran dan  penyampain kepuasan yang diinginkan secara lebih efektip dan  efisien dibandingkan pesaing.

Berwawasan sosial

• Organisasi harus menentukan kebutuhan, keinginan dan  minat pasar sasaran serta harus memberikan nilai yang unggul  kepada pelanggan dengan cara yang bersifat memelihara atau  memperbaiki kesejahteraan konsumen dan masyarakat.
• Menurut konsep ini, konsep pemasaran murni mengabaikan  kemungkinan konflik antara keinginan jangka pendek  kosumen dan kesejahteraan jangka panjang konsumen.
• Konsep pemasaran berwawasan sosial menuntut pemasar  untuk mempertimbangkan perannya dalam konteks etika,  lingkungan, hukum dan sosial dalam praktik pemasarannya.

Realitas pemasaran baru

“Pasar sudah tidak seperti dulu lagi”

• Kekuatan Masyarakat Utama

Lahirnya perilaku, peluang dan tantangan baru karena  pasar telah berbeda secara radikal yang dipengaruhi  oleh: teknologi informasi jaringan, globalisasi,  deregulasi, privatisasi, persaingan yang meningkat,  konvergensi industri, resistensi konsumen.

• Kemampuan Baru Konsumen

Perubahan loyalitas serta kepekaan konsumen karena  memiliki kemampuan baru mencakup: peningkatan  daya beli, ragam barang dan jasa yang lebih banyak,  ketersediaan informasi secara luas, kemudahan  melakukan dan menerima pesanan, dll.

Revolusi Industri 4.0

• Digital - Connectivity
• Internet of things
• Robotic
• Artificial Intellegence
• Big data
• Mempengatuhi kehidupan dan gaya hidup pasar
• Problema etika

Marketing di Era 4.0

• Marketing disiplin terus selalau beradaptasi – karena pasar  terus berubah.
• Marketing kini memiliki pendekatan yang berbeda, namun pasar tetaplah manusia.
• On Line And Off Line (High Tech And High Touch) Berbarengan. Berkembangnya media sosial, digitalisasi di semua bidang, artificial intellegence, internet dan kebergantungan kepada  gawai, penggunaan On Line Cashless

Evolusi Marketing

• Distribusi - produksi - produk - promotion - selling - customer centric - nilai (value) - to improve the  lives - konsumen sebagai mitra.
• No customers no business.
• Memenangkan persaingan dengan menawarkan  preposisi nilai yang unggul.
• Keunggulan kompetitif.
• Nilai-nilai spiritualitas dan semangat  kemanusiaan.

Share:

Read More

ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS)

       Untuk bisa menerapkan motto The Right Man on The Right Place at The Right Time ada beberapa hal yang harus diketahui. Dari sudut perusahaan / instansi, unsur pertama yang harus diketahui adalah unsur Placenya, sebab perusahaan sebagai organisasi adalah wadah tempat manusia (man) bekerja. Tempat bekerja ini seringkali secara spesifik disebut sebagai Jabatan.

       Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. Jabatan kadang-kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih lanjut. Untuk memperoleh keseragaman mengenai pengertian istilah Jabatan ini, Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia telah memberikan penjelasan singkat mengenai arti dari beberapa istilah yang berkaitan dengan jabatan, yaitu :

1. Unsur, merupakan komponen yang paling kecil dari pekerjaan, misalnya memutar, menggosok, menarik, mengangkat, menekan, dan sebagainya.
2. Tugas, merupakan sekumpulan dari beberapa unsur pekerjaan. Tugas merupakan kegiatan fisik atau mental yang membentuk langkah- langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja.
3. Kedudukan (posisi) merupakan sekumpulan tugas yang diberikan kepada seorang pegawai atau pekerja, yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai atau pekerja. Jumlah kedudukan di dalam suatu perusahaan atau instansi adalah sama dengan jumlah pegawai atau pekerjanya.
4. Pekerjaan (occupation) merupakan sejumlah kedudukan (posisi) yang memiliki persamaan kewajiban atau tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan, satu pekerjaan dapat diduduki oleh satu orang atau beberapa orang yang tersebar di berbagai tempat.
5. Jabatan (job) merupakan sekumpulan pekerjaan yang berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lainnya dan pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.

Definisi

Mondy dan Noe (1993) mendefenisikan analisis jabatan sebagai suatu proses yang sistematik yang menentukan tugas, keterampilan dan pengetahuan sistematik yang diperlukan untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan dalam sebuah organisasi.

Dessler (1992) mendefenisikan analisis jabatan sebagai suatu tata cara di mana kita menentukan tugas-tugas dan sifat sesuatu pekerjaan. Ia juga merupakan proses untuk menentukan jenis pekerjaan (dari segi skill dan pengalaman) yang akan dipilih untuk mengisi suatu pekerjaan.

Dari kedua defenisi tersebut dapat disimpulkan, Analisis Jabatan merujuk kepada suatu proses pengumpulan informasi atau fakta secara sistematik mengenai suatu pekerjaan.

Dalam konteks ini analisis jabatan membantu menentukan tugas yang akan dilaksanakan oleh seseorang pekerja sifat-sifat pekerjaan, bagaimana pekerja akan melaksanakannya, kapan pekerjaan akan dilaksanakan, keadaan pekerjaan dan bagaimana sikap pekerja dalam melaksanakannya. Data ini kemudian akan digunakan untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification).

Kegunaan Analisa Jabatan

Dua tipe informasi manjemen yang dapat diperoleh dari suatu analisa jabatan, yaitu fungsi administratif dan maintenance (perawatan).

Fungsi administratif

1. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi, dan penempatan pegawai baru.
2. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan.
3. Sebagai dasar untuk melakukan penilaian dan standar hasil kerja.
4. Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi jabatan. 
5. Sebagai dasar untuk melakukan orientasi.

Fungsi Maintenence

1. Sebagai dasar di dalam pengembangan organisasi.
2. Sebagai dasar di dalam perencanaan tenaga kerja.
3. Sebagai dasar di dalam perencanaan karir.
4. Sebagai dasar di dalam konseling.

Pelaksanaan Analisis Jabatan

Analisis jabatan pada dasarnya adalah suatu proses pengumpulan, penelitian, penguraian data jabatan dengan tahapannya sebagai berikut:

1. Tahap persiapan dan perencanaan 
2. Tahap pengumpulan data
3. Tahap pengolahan data 

Selanjutnya setiap tahap pelaksanaan dijelaskan sbb:

1. Tahap Persiapan dan Perencanaan 

    Pada tahap ini beberapa kegiatan yang dilakukan adalah : 

• Penegasan kembali struktur organisasi yang akan menjadi pegangan bagi proses selanjutnya termasuk nama-nama jabatan dan tempatnya.
• Inventarisasi jabatan yang ada di setiap unit kerja yang ada dan disusun berdasarkan   hierarki dan diberi kode identifikasi.
• Menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan dan menyiapkan alat dan sarana yang diperlukan (misalnya formulir).
• Membentuk team pelaksana analisis jabatan dan menjelaskan tentang metode pengumpulan dan pengolahan data yang akan digunakan.
• Mengkomunikasikan tentang maksud dan tujuan analisis jabatan yang akan dilaksanakan kepada semua pihak (pimpinan dan karyawan perusahaan). Hal ini perlu dilakukan untuk menghindari terjadinya salah pengertian dan timbulnya persepsi dan harapan yang keliru. 

2. Tahap Pengumpulan Data/Informasi 

1. Informasi yang Diperlukan 

Seperti telah dijelaskan bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan informasi atau fakta secara sistematis mengenai suatu jabatan. Sehingga perlu diketahui informasi apa  saja yang perlu dikumpulkan. Informasi yang penting dalam analisis jabatan antara lain :

• Aktivitas Tugas. Secara umum, informasi utama yang perlu dicari dalam kegiatan analisis jabatan adalah aktivitas bagi suatu jabatan. Dalam konteks ini, informasi yang dicari ialah aktivitas sebenarnya yang meliputi kapan jabatan tersebut akan dilaksanakan, bagaimana dan kenapa jabatan tersebut perlu dilaksanakan dan sebagainya. Selain aktivitas jabatan, informasi lain yang perlu diketahui adalah prilaku manusia termasuk kegiatan panca indera (pergerakan mata, pendengaran dan sebagainya), komunikasi, pengambilan keputusan        dan kegiatan fisik lainnya.
• Mesin, Peralatan, Perlengkapan dan Alat Bantu. Informasi yang diperlukan berkaitan dengan produk yang dihasilkan, bahan-bahan yang diproses, mesin dan peralatan yang digunakan dan sebagainya.
• Kondisi Jabatan. Informasi ini berkaitan dengan lingkungan fisik jabatan, jadwal kerja, lingkungan sosial dan sebagainya.
• Kebutuhan Personil. Informasi ini berkaitan dengan persyaratan yang diperlukan untuk melaksanakan jabatan, termasuk dalam hal ini adalah tingkat pendidikan, pelatihan yang diperlukan, pengalaman kerja dan sebagainya.
• Standard Kerja. Informasi mengenai standard minimum dari performance yang harus dilakukan.

      2. Metode Pengumpulan Informasi / Data 

Terdapat berbagai teknik yang dapat digunakan untuk mengumpulkan informasi berdasarkan tugas, tanggung jawab dan aktivitas dari jabatan. Terdapat beberapa metode pengumpulan informasi yang sering digunakan dalam analisis jabatan, yaitu :

1.  Wawancara. Tiga jenis wawancara digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan yaitu wawancara individual dengan masing-masing karyawan, wawancara kelompok dengan kelompok karyawan yang memiliki jabatan yang sama, dan wawancara dengan penyelia yang benar-benar mengetahui tentang jabatan yang dianalisis. Wawancara kelompok digunakan bila sejumlah besar karyawan menjalankan jabatan yang sama atau identik. Wawancara apapun yang akan digunakan, peserta wawancara hendaknya memahami alasan untuk wawancara, sehingga didapat informasi yang sebenarnya.
2. Kuesioner. Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung   jawab mereka adalah salah satu cara lain untuk memperoleh informasi analisis jabatan. Hal utama yang perlu diperhatikan adalah struktur kuesioner dan pertanyaan apa saja yang harus dimasukkan. Kuesioner dapat dibuat secara terbuka atau tertutup, yang masing-masing mempunyai keuntungan dan kerugian. Kuesioner yang bersifat terbuka akan mendapatkan informasi secara detail tetapi membutuhkan waktu yang relatif cukup lama untuk mengolahnya. Sedangkan kuesioner tertutup lebih mudah mengolah jawaban, tetapi kurang informatif. Kuesioner merupakan suatu cara yang cepat dan efisien untuk memperoleh informasi dari sejumlah besar karyawan.
3. Observasi. Metode observasi dilakukan dengan mengamati secara langsung di tempat, bagaimana tugas jabatan dilaksanakan dan mencatatnya untuk diolah menjadi informasi. Metode observasi dapat mengungkapkan hal-hal yang tidak dapat diuraikan secara tertulis seperti kondisi kerja, arus kerja, proses, keterampilan yang dibutuhkan dan peralatan yang digunakan. Observasi tidak tepat bila jabatan itu memuat sejumlah kegiatan mental yang tidak dapat diukur, seperti profesional, eksekutif, perancang (rekayasawan). Observasi dan wawancara langsung sering digunakan bersama.
4. Buku Harian (Log Book). Pendekatan lain adalah dengan meminta karyawan membuat buku harian (diary / log book) atau daftar yang berisikan apa saja yang mereka lakukan sepanjang hari. Karyawan diminta untuk mencatat semua kegiatan yang dia terlibat didalamnya beserta dengan waktunya.
5. Kombinasi. Teknik lain yang dapat digunakan adalah dengan mengkombinasikan beberapa metode diatas sehingga didapat informasi yang lebih akurat. 

       3. Tahap Pengolahan Data / Informasi 

Setelah proses pengumpulan informasi atau data selesai, dilakukan pengolahan data/informasi untuk menghasilkan :

• Uraian tugas
• Persyaratan jabatan
• Rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja, keputusan perekrutan dan seleksi, penilaian kinerja, evaluasi jabatan yang berkaitan dengan pemberian kompensasi, kebutuhan pelatihan, sistem dan prosedur administrasi kepegawaian. 

Secara diagramatis, sistem analisis jabatan dapat dilihat pada gambar 1 berikut : 

 

Hasil Analisa Jabatan

Sebagaimana telah dijelaskan, hasil dari analisis jabatan berupa uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification).

1. Uraian Jabatan (Job Description)

Uraian jabatan adalah suatu persyaratan tertulis tentang apa yang sesungguhnya yang dilakukan oleh pemegang jabatan, bagaimana dia melakukannya, dan dalam kondisi apakah  jabatan itu dijalankan. Informasi ini pada gilirannya digunakan untuk menjalankan jabatan secara memuaskan.

Tidak ada format standard yang harus digunakan dalam menulis suatu uraian jabatan, namun kebanyakan uraian jabatan memuat bagian-bagian tentang : 

• Identifikasi Jabatan. Identifikasi jabatan mengandung beberapa jenis informasi seperti, nama jabatan, status jabatan, kode jabatan, tanggal uraian jabatan, lokasi jabatan (dari segi pabrik/divisi dan departemen/bagian. 

• Ringkasan Jabatan. Menggambarkan sifat umum dari jabatan yang berisikan hanya fungsi dan kegiatan utamanya. 

• Hubungan, Tanggung Jawab, dan Kewajiban. Penetapan hubungan memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan yang lain di dalam dan di luar organisasi (melaporkan kepada, menyelia bekerja dengan, perusahaan luar). Tanggung jawab dan kewajiban menggambarkan daftar yang dirinci tentang tanggung jawab dan kewajiban sebenarnya dari jabatan. 

• Wewenang dari Pemegang Jabatan. Bagian ini akan menentukan batas-batas wewenang pemegang jabatan, termasuk wewenang pengambilan keputusannya, supervisi langsung dari personil yang lain dan batas-batas penganggaran. 

• Standar Kinerja. Bagian ini menetapkan standard-standard yang diharapkan bisa dicapai oleh karyawan dalam masing-masing tugas dan tanggung jawab utama dari uraian jabatan. 

• Kondisi Kerja. Uraian jabatan juga akan mendaftarkan kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan, misalnya tingkat kebisingan, kondisi yang berbahaya, temperatur ruangan, pencahayaan dan sebagainya.

      2. Spesifikasi Jabatan (Job Specification)

    Spesifikasi jabatan adalah persyaratan jabatan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan uraian jabatan, tetapi dapat juga disusun secara terpisah.

Sekian dan terima kasih

Share:

Read More