SOAL DAN JAWABAN UTS MANAJEMEN PEMASARAN (MM UNIVERSITAS SRIWIJAYA)

Jawaban Soal UTS Manajemen Pemasaran
Magister Manajemen (MM)
Fakulta Ekonomi
Universitas Sriwijaya

Share:

Read More

SOAL DAN JAWABAN UTS AKUNTANSI MANAJEMEN (MM UNIVERSITAS SRIWIJAYA)

Jawaban Soal UTS Akuntansi Manajemen
Magister Manajemen (MM)
Fakulta Ekonomi
Universitas Sriwijaya

Share:

Read More

SOAL DAN JAWABAN UAS MANAJEMEN KEUANGAN (MM UNIVERSITAS SRIWIJAYA)

Jawaban Soal UAS Manajemen Keuangan

Magister Manajemen (MM)

Fakulta Ekonomi

Universitas Sriwijaya

Alokasi waktu 90 menit

Jawaban soal ditulis tangan

Soal 1

Sebagai seorang investor, apakah saudara lebih menyukai investasi saham perusahaan yang memiliki payout rasio konstan, atau saham yang membayar dividen dalam jumlah yang semakin besar? Andaikan saudara sudah pensiun dan berumur enam puluh lima tahun, bagaimana jawaban saudara? (Bobot 20%)

Jawaban:

Investor jangka pendek tentu akan mengharapkan dividen yang besar, sedangkan investor jangka panjang tidak akan keberatan dengan payout rasio konstan selama perusahaan tetap dan akan terus berekspansi. Jika diakaitkan dengan kondisis seseorang sudah pensiun dan berusia 65 tahun, yang mana pada kondisi tersebut pemasukan sangat bergantung pada dana pensiuan dan produktivitas sudah sangat menurun, maka sebaiknya memilih saham yang berani membayar dividen dalam jumlah besar karena sudah pasti orientasinya adalah investasi jangka pendek.

Soal 2

Penelitian ilmiah terkait dengan topik Manajemen Keuangan sudah banyak dilakukan. Tuliskan tiga topik menurut Anda adalah Nes Issue dalam penelitian keuangan kemudian berikan alasan mengapa topik itu menjadi penting untuk dikaji? (Bobot 40%)

Jawaban:

Tiga topik penelitian yang mengangkat permasalahan atau isu terbaru:

1. Harga saham, topik penelitian tentang harga saham ataupun nilai perusahaan akan selalu menjadi pokok permasalahan yang menarik untuk diteliti karena terkait dengan kepentingan investor untuk berinvestasi. Masalah harga saham menarik karena semakin dipahami oleh masyarakat terlebih diera disrupsi teknologi seperti saat ini.
2. Kinerja keuangan, topik penelitian terkait kinerja keuangan juga menjadi pokok permasalahan yang menarik untuk diteliti, karena terkait dengan gambaran kondisi keuangan perusahaan pada periode tertetntu, yang meliputi aspek penghimpunan dana atau penyaluran dana, yang biasanya diukur dengan indikator kecukupan modal, likuiditas, dan profitibilitas.
3. Investasi pada e-comerse, juaga merupakan topik penelitian yang menarik untuk diteliti, karena pada masa sekarang keberadaan e-comerse semakin menarik perhatian masyarakat sebagai konsumen karena berbagai kemudahan yang ditawarkan. Dengan kondisi e-comerse yang semakin melejit tentu membuka ruang investasi yang menarik bagi investor karena potensi keuntungan jangka panjang yang sangat menggiurkan mengikuti perkembangan teknologi.

Soal 3

Setelah pemecahan nilai saham lima-satu, perusahaan membayarkan dividen sebesar Rp6,5 per lembar saham yang mencerminkan kenaikan sebesar 10% dari pembayaran dividen sebelum dilakukan stock split. Berapakah besarnya dividen per lembar saham sebelum stock split? (Bobot 20%)

Jawaban:

Diketahui:
Pemecahan nilai saham 5:1
Pembagian Nilai Dividen =Rp6,5/lembar saham
Kenaikan pembayaran dividen sebelum stock spit = 10%

Kenaikan pembayaran dividen = Rp6,5 x 10% = 0.65
Harga saham sebelum dividen = Rp6,5 - 0.65 = 5.85/lembar

Dividen per lembar saham sebelum stock split
Rp5.85/5x1=1.17/lembar saham

Soal 4

ASBD Tbk. memperoleh EAT Rp 2 miliar dengan 10 juta lembar saham beredar. Harga saham saat ini Rp3.200 per lembar. Perusahaan sedang mempertimbangkan menggunakan kas sebesar 20% untuk melakukan stock repurchase. Pembelian tersebut diharapkan tidak mempengaruhi PER. Jelaskan  pengaruh stock repurchase terhadap harga saham perusahaan? (Bobot 20%)

Jawaban:

Diketahui

Kondisi sebelum stock repurchase:

EPS saat ini = EAT/jumlah saham = Rp2.000.000.000/10.000.000

Price to Earning Ratio = 3.200/200 = 16 kali

Kondisi setelah stock repurchases:

Dibeli kembali 20% --> 20% dari 10.000.000 = 2.000.000 lembar saham

maka jumlah saham beredar setelah pembelian kembali adalah 8.000.000 lembar

EPS setelah repurchase = 2.000.000.000/8.000.000 = 250/lembar

maka harga pasar saham setelah repurchases = Rasio P/E x EPS = 16 x 250 = Rp4.000/lembar

Kesimpulan:

Pengaruh repurchases stock terhadap harga saham perusahaan adalah meningkatkan harga saham perusahaan per lembar sebsar Rp800, karena laba per lembar saham naik menjadi 250/saham.

Share:

Read More

SOAL DAN JAWABAN UAS MSDM (MM UNIVERSITAS SRIWIJAYA)

Jawaban Soal UAS Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Magister Manajemen (MM)
Fakulta Ekonomi
Universitas Sriwijaya
Alokasi waktu 60 menit

Jawaban soal ditulis tangan

Soal 1

Jelaskan secara lebih terinci:

1. Kompensasi  dapat dibagi dua yaitu, financial dan non financial. Coba sdr jelaskan  apa yang dimaksud dengan kompensasi financial & non financial, serta jelaskan  mengapa  kompensasi tersebut  merupakan faktor dominan untuk memotivasi karyawan dan mempengaruhi kepuasan kerja!
2. Jelaskan pengertian keadilan dan kelayakan dalam kompensasi dan uraikan bagaimana pengaruh lingkungan eksternal terhadap kompensasi!

Jawaban:

Bagian 1

Kompensasi finansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang. Adapun yang temasuK dalam kompensasi finansial adalah finansial langsung dan tidak langsung. Finansial langsung terdiri dari gaji, upah, pembakaran prestasi, insentif, komisi, bonus, pembagian dividen, dan tabungan hari tua. Finansial tidak langsung terdiri dari proteksi, asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun, komisi luar jam kerja, dan fasilitas. Kompensasi nonfinansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk selain uang. Hal ini dimaksudkan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Adapun yang termasuk dalam kompensasi nonfinansial terdiri dari karier (aman pada jabatan, promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa) dan lingkungan kerja  (dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan, dan kondusif).

Menurut Sedarmayanti (2009:66) motivasi adalah suatu daya pendorong (driving force) yang mendorong individu untuk melakukan sesuatu agar tujuan tercapai. Kepuasan kerja merupakan kepusasan yang dirasakan seorang pekerja secara individual melalui perbandingan antara input yang digunakan dan hasil yang diperoleh apakah sesuai dengan yang diharapkan. Faktor kompensasi menjadi dominan karena akan memberikan rasa aman dan keadilan pada diri pekerja sehingga akan membangun motivasi untuk bekerja secara maksimal.

Bagian 2

Keadilan kompensasi pada prinsipnya adalah sama, tetapi bagi karyawan yang prestasinya berbeda, maka keadilan kompensasi yang diterima juga semestinya berbeda bergantung pada prestasi kerjanya. Kelayakan kompensasi adalah besarnya gaji atau upah dikaitkan dengan standar hidup dan peraturan ketenagakerjaan.

Pengaruh lingkungan eksternal terhadap kompensasi adalah bagaimana besaran kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan terhadap karyawannya jika dibandingkan perusahaan pesaing pada bidang pekerjaan yang sama. Perusahaan harus dapat bersaing agar dapat mempertahankan karyawannya, terutama karyawan-karyawan potensial.

Soal 2

Coba dijelaskan dengan berlandaskan pada teori:

1. Pelamar pekerjaan biasanya ingin mencari pekerjaan yang “sangat sesuai”. Bagi anda secara pribadi, apakah pekerjaan yang sangat sesuai itu? Jelaskan bagaimana Anda akan memutuskan apakah pekerjaan yang ditawarkan bagi anda adalah pekerjaan yang sangat sesuai?
2. Apa yang harus/akan dilakukan perusahaan untuk mencegah anda mencari pekerjaan di tempat lain? Tuliskan tiga pertimbangan yang paling penting dalam urutan kepentingan perusahaan bagi anda secara pribadi. 

Jawaban:

Bagian 1

Menurut saya, pekerjaan yang "sangat sesuai" adalah pekerjaan yang sesuai dengan passion, minat, bakat, latar belakang pendidikan, dan keterampilan (skill) pelamar pelamar pekerjaan. Jika unsur-unsur tersebut terpenuhi, maka akan ada jaminan bahwa kinerja SDM akan maksimal dan dapat memberikan dampak positif bagi perusahaan tempat SDM bekerja.

Keputusan terkait pekerjaan yang ditawarkan sesuai atau tidak, dapat dilakukan dengan memperhatikan hal-hal berikut:

1. Pekerjaan yang ditawarkan apakah sesuai dengan kemampuan, minat, dan bakat yang dimiliki.
2. Menggali infromasi terkait lingkungan kerja, karena suasana kerja yang hangat dan komunikasi yang berjalan baik antara sesama karyawan maupun atasan akan sangat mendukung produktivitas kerja.
3. Reputasi perusahaan, karena semakin baik prestasi perusahaan akan berdamapak positif bagi perkembangan pribadi karywan baik dari aspek kompensasi maupun portofolio pribadi.
4. Kompensasi finansial dan nonfinansial, apakah sesuai dengan beban kerja, terlebih jika dibandingkan dengan perusahaan lain yang bergerak pada bidang pekerjaan yang sama.

Bagian 2

Beberapa hal yang harus dilakukan perusahaan untuk mencegah karyawan mencari perkerjaan di tempat lain:

1. Secara rutin melakukan evaluasi terhadap beban kerja karyawan, jangan sampai beban pekerjaan diberikan secara tidak merata karena berpotensi menimbulkan rasa tidak adil atau bahkan sikap apatis dalam diri karyawan.
2. Kesetaraan kompensasi, perusahaan harus memperhatikan apakah kompensasi yang diberikan unsur keadilan dan kelayakan.
3. Memperhatikan kesehatan karyawan dan memberikan apresiasi.
4. Memberdayakan pengembangan karier bagi karyawan.

Tiga pertimbangan penting perusahaan:

1. Keseteraan kompensasi jika dibandingkan lingkunan eksternal (perusahaan pesaing).
2. Pengembangan karier karyawan.
3. Evaluasi beban kerja secara rutin/berkala.

Soal 3

Jelaskan secara lebih terperinci: 

1. Hasil penilaian kinerja dapat berfungsi sebagai masukan utama dalam penerapan system reward & punishment yang bersifat formal?
2. Sistem penilaian kinerja yang berorientasi pada perilaku (behavior oriented systems) lebih baik daripada system penilaian yang berorientasi pada hasil (result oriented system). Berikan komentar anda tentang pernyataan ini?
3. Apa tujuan didirikannya serikat pekerja perusahaan! Langkah-langkah apa yang perlu ditempuh agar tujuan tersebut tercapai? 

Jawaban:

Bagian 1

Sistem reward dan punishment merupakan kebijakan perusahaan yang seharusnya bersifat konstruktif. Reward dan punishment diberikan setelah melihat realisasi kinerja, apakah sesuai dengan indikator ketercapaian kinerja yang ditetapkan perusahaan atau belum. Sistem pengendalian manajemen ini dirancang untuk memotivasi karyawan agar tujuan perusahaan tercapai. Cara untuk memotivasi karyawan salah-satunya melalui pemberian reward dan punihment berdasarkan hasil penilaian kinerja yang jelas dan transparan.

Bagian 2

Sistem penilaian kinerja yang berorientasi pada perilaku (behavior oriented system) lebih baik daripada penilaian yang berorientasi pada hasil (result oriented system). Mengacu pada pendapat Brumbrach (Armstrong, 1998:16) yang menyatakan bahwa selain hasil, perilaku juga merupakan bagian dari kinerja, karena perilaku atau sikap seseorang terhadap pekerjaannya akan sangat berpengaruh terhadap hasil atau prestasi kerja. Oleh karena itu, saya setuju bahwa penilaian kinerja berbasis perilaku lebih baik dari pada hanya berorientasi pada hasil, karena jika perilaku atau sikap seseorang baik, maka hasil pekerjaannya pun akan baik, karena pekerjaan dilakukan dengan penuh tanggung jawab.

Bagian 3

Mengacu pada Undang Undang Nomor 21 Tahun 2001 tentang Serikat Buruh, tujuan didirikannya serikat pekerja adalah untuk memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja atau buruh dan keluarganya.

Langkah yang perlu ditempuh:

1. Memastikan perundang-undangan terkait ketenagakerjaan tidak merugikan buruh.
2. Memastikan pekerja mendapatkan haknya sebagai pekerja, khususnya terkait upah atau gaji.
3. Mencermati apakah perusahaan sudah memberikan hak karyawan sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Sekian

Semoga bermanfaat bagi yang menemukan blog ini

Share:

Read More

SOAL DAN JAWABAN UTS MSDM (MM UNIVERSITAS SRIWIJAYA)

Jawaban Soal UTS Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Magister Manajemen (MM)
Fakulta Ekonomi
Universitas Sriwijaya
Alokasi waktu 60 menit

Jawaban soal ditulis tangan

Soal 1

Terdapat fungsi-fungsi Manajemen SDM diantaranya perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, penempatan dan orientasi, serta pelatihan dan pengembangan karyawan. Jelaskan keterkaitan antara masing-masing fungsi manajemen SDM tersebut!

Jawaban:

Menurut Gary Dessler (2015:4), secara keseluruhan proses perencanaan, rekrutmen, seleksi, penempatan dan orientasi, serta pelatihan dan pengembangan karyawan mewakili peroses manajemen (management process). Aktivitas spesifik yang terlibat dalam setiap fungsi meliputi:

1. Perencanaan SDM, menetapkan sasaran dan standar, mengembangkan aturan dan prosedur, mengembangkan rencana dan peramalan.
2. Rekrutmen, merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut kandidat pekerjaan.
3. Seleksi, memilih kandidat pekerjaan.
4. Penempatan, melakukan job analysis, organisasi, dan persediaan SDM.
5. Orientasi, memberikan pelatihan kepada karyawan baru.
6. Pelatihan dan pengembangan, terus melakukan pelatihan dan pengembangan berkelanjutan kepada karyawan maupun manajer agar adaptif terhadap perubahan.

Aktivitas pada setiap fungsi memiliki keterkaitan yang pada akhirnya akan menentukan kualitas SDM seperti apa yang akan dihasilkan. Untuk dapat menghasilkan SDM yang baik dan berkualitas semua fungsi tentu harus berjalan dengan baik. Jika salah-satu fungsi tidak maksimal, maka akan berpengaruh terhadap fungsi-fungsi yang lain yang pada akhirnya akan berdampak pada kinerja perusahaan atau lembaga tempat SDM bekerja. Kegagalan SDM dalam menjalankan fungsinya, sesungguhnya bukan kesalahan SDM bersangkutan melainkan kegagalan manajerial, khususnya pada tahap perencanaan, rekrutmen, dan seleksi.

Soal 2

Pelamar pekerjaan biasanya ingin mencari pekerjaan yang "sangat sesuai." Bagi Anda pribadi, apakah pekerjaan yang sangat sesuai itu? Jelaskan bagaimana Anda akan memutuskan apakah pekerjaan yang ditawarkan bagi Anda adalah pekerjaan yang sangat sesuai?

Jawaban:

Menurut saya, pekerjaan yang "sangat sesuai" adalah pekerjaan yang sesuai dengan passion, minat, bakat, latar belakang pendidikan, dan keterampilan (skill) pelamar pelamar pekerjaan. Jika unsur-unsur tersebut terpenuhi, maka akan ada jaminan bahwa kinerja SDM akan maksimal dan dapat memberikan dampak positif bagi perusahaan tempat SDM bekerja.

Keputusan terkait pekerjaan yang ditawarkan sesuai atau tidak, dapat dilakukan dengan memperhatikan hal-hal berikut:

1. Pekerjaan yang ditawarkan apakah sesuai dengan kemampuan, minat, dan bakat yang saya miliki.
2. Menggali infromasi terkait lingkungan kerja, karena suasana kerja yang hangat dan komunikasi yang berjalan baik antara sesama karyawan maupun atasan akan sangat mendukung produktivitas kerja.
3. Reputasi perusahaan, karena semakin baik prestasi perusahaan akan berdamapak positif bagi perkembangan pribadi karywan baik dari aspek kompensasi maupun portofolio pribadi.
4. Kompensasi finansial dan nonfinansial, apakah sesuai dengan beban kerja, terlebih jika dibandingkan dengan perusahaan lain yang bergerak pada bidang pekerjaan yang sama.

Soal 3

Jelaskan gambar berikut secara rinci:

Jawaban:

1. Exsternal environment merupakan lingkungan luar yang dapat mempengaruhi rencana strategis perusahaan. Pengaruh lingkungan luar dapat berupa kemajuan TIK, peristiwa tidak terduga, dan masyarakat.
2. Internal environment merupakan lingkungan internal perusahaan yang menyusun rencana strategis.
3. Rencana strategis terdiri dari peramalan kebutuhan SDM, membandingkan persyaratan dan ketersediaan, dan perkiraan ketersediaan SDM.
4. Perbandingan persyaratan dan ketersediaan SDM meliputi: (a) permintaan sama dengan penawaran, (b) kelebihan pekerja, (c) kekurangan pekerja.
5. Jika permintaan sudah sama dengan penawaran maka tidak diperlukan tindakan (perekrutan).
6. Jika terjadi kelebihan pekerja, maka: (a) lakukan perekrutan terbatas, (b) pengurangan jam kerja, (c) pensiun dini, (d) PHK, dan (e) perampingan.
7. Jika yang terjadi adalah kekurangan pekerja, maka lakukan rekrutmen dan seleksi.

Sekian

Semoga bermanfaat bagi yang menemukan blog ini

Share:

Read More

DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA

Pengertian disiplin kerja

Menurut Keith David dalam A. A. Anwar Prabu Mengkunegara (2001:129), disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelakasanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:291), disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Tujuan disiplin kerja

Kediplinan diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan dilakukan pembinaan disiplin kerja karyawan yang baik maka semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat.

Motivasi kerja

Motivasi Kerja menunjuk pada kondisi-kondisi - di dalam dan di luar individu - yang menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah, dan lamanya perilaku kerja. 

Keragaman Mutu Kerja yang dihasilkan para pengajar disebabkan oleh keragaman pengetahuan, persepsi tentang pekerjaannya dan/atau motivasi yang dimiliki oleh para dosen. Bila mutu kerja seorang dosen tidak memuaskan, perlu dicari kepastian apakah itu disebabkan oleh kurangnya pengetahuan kerja atau persepsinya yang kurang tepat atau kurangnya motivasi, atau ketiganya.

Definisi motivasi

Motivasi adalah proses pengembangan dan pengarahan perilaku atau kelompok itu menghasilkan keluaran (output) yang diharapkan, sesuai dengan sasaran atau tujuan yang ingin dicapai organisasi (Ensiklopedi Manajemen, Ekonomi dan Bisnis, 1993:432-433).

Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelanggarakan berbagai kegiatan yg menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 1986:132).

Motivasi Sebagai Pendorong Individu

Kebutuhan:

Kebutuhan timbul dalam diri individu apabila si-individu merasa adanya kekurangan dalam dirinya (ada ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa yang menurut persepsi  siindividu harus dimiliki).

Dorongan:

• Untuk mengatasi ketidakseimbangan tersebut, dalam diri si-individu akan timbul dorongan berupa usaha pemenuhan kebutuhan secara terarah.
• Maka, dorongan biasanya berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang/individu, dan inilah inti dari motivasi.

Tujuan:

Komponen ketiga dari motivasi adalah tujuan. Pencapaian tujuan berarti mengembangkan keseimbangan dalam diri seseorang atau individu. Ada Lima perspektif berkenaan dengan Motivasi Kerja Pegawai:

1. Perspektif Pengharapan;
2. Perspektif Keseimbangan;
3. Perspektif Penentuan-tujuan;
4. Perspektif Kebutuhan; dan
5. Perspektif Penguatan. 

Perspektif Pengharapan

• Orang akan termotivasi untuk bekerja dengan baik bila ada peluang untuk mendapatkan insentif. 
• Besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada nilai insentif itu pada masing-masing individu. 

Perspektif Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory)

Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang deperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja yang serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seorang menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat.

Perspektif Penentuan -Tujuan

Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas; sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas.

1. Mengapa berbagai permainan (games) sangat memotivasi banyak orang untuk ikut melakukan karena tujuan yang harus dicapai ada, jelas dan menarik. (Misalnya sepakbola).
2. Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” lebih menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya.

Motivasi dan Kepuasan Kerja

• Kepuasan Kerja adalah perasaan senang/puas karena pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan kerja  ini berkaitan dengan motivasi kerja.
• Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja ?
• Perbaikan kondisi kerja yang menaikkan peluasan pekerja cenderung meningkatkan produktivitas (kinerja). Tetapi hubungan itu tidak begitu kuat. (korelasinya rata-rata hanya 0,14)
• Beberapa ahli berpendapat bahwa kinerja (yang tinggi) akan menghasilkan kepuasan, tidak sebaliknya. 

Menurut Collins (2013), kepuasan kerja merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subjektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Sementara setiap karyawan atau pegawai secara subjektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan. 

Menurut Dessler (2012), kepuasan kerja adalah keadaan dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi, dan kemampuan untuk melakukan hal itu bergantung pada apakah terdapat adanya:

1. Perlakuan yang fair, adil, dan suportif terhadap para pegawai.
2. Kesempatan bagi tiap pegawai untuk menggunakan kemampuan secara penuh. 
3. Kesempatan untuk mewujudkan diri, yaitu untuk menjadi orang yang mereka rasa mampu mewujudkannya.
4. Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan mereka.

Share:

Read More

PERENCANAAN SDM

Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh pimpinan dan sumber daya manusia (SDM). Dalam situasi riil, para manajer cenderung senang dengan karyawan yang mau menerima semua jenis pekerjaan, sehingga beban kerja diberikan secara berlebihan. Tipe manajer seperti ini biasanya adalah tipe cari aman. Mereka kurang menyadari bahwa beban kerja berlebihan dapat menimbulkan stres kerja. Sres kerja dapat menumbuhkan sikap apatis (tidak peduli), karena lama-kelamaan karyawan akan merasa diperlakukan tidak adil karena banyaknya beban kerja yang diberikan padanya, sementara karyawan lain tidak demikian.

Perencanaan SDM

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173): “Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Agus Sunyoto (2008, 19): “Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sekumpulan kegiatan yang di lakukan untuk mengantisipasi usaha yang akan datang dan permintaan lingkungan pada organisasi dan untuk memenuhi kebutuhan Sdm yang di ciptakan oleh keadaan”.

Manfaat perencanaan SDM secara umum adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDM.
2. Menyelaraskan aktivitas SDM berdasarkan potensi.
3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan dalam melaksanakan rekruitmen dan seleksi.
4. Mendorong usaha menciptakan dan menyempurnakan Sistem Informasi SDM.

Secara khusus mendorong perilaku prpoaktif dalam perencanaan SDM.

Proses Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. Proses perencanaan SDM dilakukan dengan menganalisis kepentingan perencanaan SDM:

1. Kepentingan Individu;
2. Kepentingan Organisasi; dan
3. Kepentingan Nasional.

Proses/Fungsi Penyusunan Personalia

Syarat-syarat Perencanaan Sumber Daya Manusia:

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang Sumber Daya Manusia.
3. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan    Sumber Daya Manusia.
4. Harus mampu membaca situasi Sumber Daya Manusia masa kini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan Sumber Daya Manusia dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

1. Tujuan 

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

   2.   Perencanaan Organisasi 

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karier.

Tiga hal penting perencanaan yang harus dilakukan:

1. Perencanaan strategi (strategic planning) yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan.
2. Perencanaan opersional (operational planning), yang menunjukkan kebutuhan dan permintaan sumberdaya manusia. 
3. Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning), yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan sumberdaya manusia (SDM). 

Sistem Informasi SDM adalah informasi yang terintegritas mengenai kondisi SDM dari masa lalu, sekarang dan prediksi kedepan dalam suatu organisasi. Pengelolaan Sistem Informasi SDM bertujuan untuk:

1. Menetapkan persediaan SDM;
2. Memprediksi kebutuhan SDM;
3. Penilaian prestasi kerja SDM untuk merancang: (1) promosi; (2) demosi; dan (3)mutasi;
4. Penyelesaian konflik, pelimpahan wewenang dan  tanggungjawab.

Model SI-SDM

Sumber Data Dalam Sistem Informasi SDM

1. Data formal:

• Formulir lamaran
• Hasil test
• Hasil Audit SDM
• Hasil penilaian kinerja

     2.  Data Informal:

• Hasil pencatatan insedential
• Data dari sumber-sumber yang dipercaya

Faktor-Faktor Pembentuk Permintaan Sumber Daya Manusia

Prediksi permintaan (demand) SDM berdasarkan:

1. Permintaan SDM bersifat objektif bukan berdasarkan ketidakmampuan memberdayakan.
2. Permintaan SDM berdasarkan efektivitas dan efisiensi untuk mendukung produktivitas.
3. Kuantitas yang berlebihan tetapi tidak meningkatkan produktivitas bisa dilakukan dengan pengembangan SDM, pembinaan SDM, motivasi kerja, dsb.
4. Membuat prediksi kebutuhan tenaga kerja yang tepat dengan analisis ratio kebutuhan tenaga kerja.

Faktor Internal Permintaan SDM

1. Rencana strategik dan operasional organisasi;
2. Proyeksi laba rugi;
3. Pembiayaan SDM;
4. Ekspansi usaha;
5. Desain organisasi dan desain pekerjaan; dan
6. Upaya-upaya pengembangan SDM sudah  tidak memungkinkan lagi.

Faktor Eksternal

1. Perkembangan dan perubahan iklim perekonomian;
2. Sosial, politik dan hukum;
3. Teknologi; dan
4. Pesaing.

Procurement/ Pengadaan Tenaga Kerja

Faktor-Fakator yang Mempengaruhi Keputusan Perencanaan SDM

1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit  diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang:

1. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
2. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
3. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
4. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia:

1. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
2. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
3. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
4. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
5. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Kendala-Kendala Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia:

1. Standar kemampuan Sumber Daya Manusia

Standar kemampuan Sumber Daya Manusia yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan Sumber Daya Manusia hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia untuk menghitung potensi Sumber Daya Manusia secara pasti.

     2.  Manusia (Sumber Daya Manusia) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

      3. Situasi Sumber Daya Manusia

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan Sumber Daya Manusia perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses Perencanaan Sumber Daya Manusia yang baik dan benar.

      4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

Model Perencanaa SDM

Implementasi Strategi Perencanaan SDM

Menurut Robbins & Coulter (2010:213) strategi berhubungan dengan masa depan dimana organisasi berencana bagaimana akan melakukan:

1. Apa yang perlu dikerjakan dalam organisasi
2. Bagaimana mereka akan menghadapi dan menang dalam persaingan
3. Bagaimana perusahaan menarik serta memuaskan pelanggan agar dapat mencapai tujuan”. Strategi menyediakan jawaban-jawaban terhadap pertanyaan:

• Peluang apa yang tersedia pada saat ini dan pada masa depan yang dapat terlihat oleh kita?
• Tantangan apa yang kita hadapi dari pesaing kita, lembaga yang mengeluarkan peraturan, perubahan teknologi atau perubahan preferensi pelanggan?
• Apa kekuatan keunikan internal kita dan bagaimana kita mengangkat mereka dalam membangun keunggulan kompetitif?
• Apa kelemahan kita dan bagaimana kita dapat memperbaruinya?

Share:

Read More