MANAJEMEN KOMPENSASI

Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia (Wiliam B. Werther & Keith Davis).

Perbedaan upah dan gaji:

Upah: sifatnya variabel. 

Gaji : sifatnya tetap.

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat, dengan memperhatikan prinsip adil dan wajar. Adil artinya kompensasi yang diterima sesuai dengan jabatan, sama dengan orang lain yang melakukan pekerjaan sejenis, dan sama dengan orang lain yang bekerja di perusahaan sejenis dan pesaing. Wajar artinya sesuai ketentuan perundang-undangan.

Seseorang bekerja karena hal-hal berikut:

1. Untuk hidup;
2. Ingin memiliki sesuatu;
3. Memiliki kekuasaan;
4. Untuk mendapat pengakuan. 

      (Peterson dan Plowman)

Kebutuhan yang dipuaskan dari bekerja:

1. Kebutuhan fisik dan kemanan;
2. Sosial; dan
3. Fisiologi.

Bentuk kontribusi dan kompensasi:

Kontribusi:

1. Usaha;
2. Kemampuan;
3. Keahlian;
4. Loyalitas;
5. Waktu; dan
6. Kompetensi.

Kompensasi:

1. Gaji dan upah;
2. Kepastian dan Keamanan kerja;
3. Benefit;
4. Peluang karier;
5. Status; dan
6. Peluang promosi.

Tujuan manajemen kompensasi:

1. Memperoleh manajemen yang berkualiatas;
2. Mempertahankan karyawan yang ada;
3. Menjamin keadilan;
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan;
5. Mengendalikan biaya;
6. Mengikuti aturan hukum;
7. Menumbuhkan saling pengertian; dan
8. Membantu menciptakan efisiensi administrasi.

Menurut Cascio (1992), tujuan yang mungkin paling penting dari sistem pembayaran adalah keadilan (fairness atau equity). Equity dapat dinilai dari 3 dimensi yaitu:

1. Internal equity, jika dipandang dari nilai relatif setiap jabatan terhadap sebuah organisasi, apakah tingkat pembayaran adil?
2. External equity, apakah gaji/upah yang dibayarkan oleh organisasi adil jika dibandingkan dengan organisasi sejenis lainnya.
3. Individual equity, apakah imbalan yang diterima oleh seseorang adil jika dibandingkan dengan orang lain yang mengerjakan pekerjaan yang sejenis.

Pengaruh lingkungan eksternal pada kompensasi:

1. Pasar tenaga kerja;
2. Kondisi ekonomi;
3. Peraturan pemerintah; dan
4. Serikat pekerja.

Pengaruh lingkungan internal pada kompensasi:

1. Anggaran tenaga kerja;
2. Siapa yang membuat keputusan kompensasi.

Komponen kompensasi:

1. Gaji;
2. Upah;
3. Insentif; dan
4. Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit)

Tahapan manajemen kompensasi:

Tahap 1

Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin tercapainya internal equity yang didasarkan pada nilai relatif, pada setiap pekerjaan.

Tahap 2

Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan exsternal equity yang didasarkan pada gaji dan upah dalam pasar tenaga kerja.

Tahap 3

Menentukan harga tiap pekerjaan untuk menetapkan tingkat pembayaran upah yang didasarkan pada internal dan eksternal equity.

Evaluasi dan analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan meliputi pengumpulan informasi tentang pekerjaan melalui survei, observasi, dan diskusi di antara para pekerja dan penyelia untuk menghasilkan deskripsi pekerjaan dan posisi. Evaluasi pekerjaan merupakan prosedur sistematis untuk menentukan nilai relatif dari pekerjaan.

Tantangan-tantangan dalam kompensasi:

1. Tujuan strategik
2. Tingkat upah berlaku
3. Kekuatan serikat pekerja
4. Kendala pemerintah
5. Pemerataan pembayaran
6. Penyesuaian dan strategi kompensasi
7. Tantangan kompensasi internasional
8. Produktivitas dan biaya

Semoga bermanfaat

Share: