STRUKTUR UPAH

Secara tradisional yang paling menentukan dalam penetapan struktur upah adalah:

1. Faktor sikap manajer.
2. Kemampuan organisasi/perusahaan dalam membayar.

Menurut model tradisional penetapan kompensasi berdasarkan jenjang jabatan, bahwa:

1. Struktur upah ditentukan oleh jenjang posisi/jabatan secara vertikal dan horizontal, yang ditetapkan berdasarkan asumsi bahwa tugas-tugas dan tanggung jawab setiap unit kerja yang berbeda jenjangnya, tidak sama antara yang satu dengan yang lain. Sedang penetapa unit kerja posisi atau jabatan yang sama jenjangnya, harus bertolak dari asumsi bahwa beban kerja dan tanggung jawabnya relatif sama bobotnya. Beban tugas (volume dan beban kerja) tersebut telah tersedia di dalam deskripsi pekerjaan/jabatan. Dengan demikian berarti juga realisasi penyusunan struktur upah harus mempergunakan hasil analisis pekerjaan berupa deskripsi pekerjaan/jabatan sebagai sumber.
2. Dari sisi lain perlu pula dilakukan evaluasi pekerjaan, untuk mengetahui beban tugas dantanggung jawab yang real dilaksanakan oleh setiap pekerja, baik yang memangku maupun tidak memangku suatu jabatan. Dengan evaluasi jabatan/pekerjaan adalah suatu proses analisis untuk menentukan tingkat harga/balas jasa yang wajar, dalam usaha menyusun struktur upah/gaji yang adil.
3. Dalam penyusunan perjenjangan jabatan dari segi bobotnya, yang mencakup berat atau ringannya tugas yang harus dikerjakan, wewenang dan tanggung jawabnya. Dalam penjenjangan itu setiap pekerjaan/jabatan yang bobotnya lebih besar dan wewenang serta tanggung jawabnya lebih berat, harus ditempatkan lebih tinggi dari pekerjaan atau jabatan yang tugas-tugasnya lebih ringan, wewenang serta tanggung jawabnya lebih sederhana 

Selanjutnya dalam penguhpahan untuk pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi, selayaknya diberikan upah yang lebih besar dari pekerjaan atau jabatan yang rankingnya lebih rendah.

Asas kompensasi

Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak, serta dengan mempertahankan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

Asas adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.Jika adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakukan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.

Asas layak dan wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur kompensasi layak adalah realtif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer SDM diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dll.

Untuk menetapkan upah yang wajar/adil, perlu diperhatikan prinsip-prinsip sbb:

1. Buatlah perkiraan mengenai kriteria kontribusi (kuantitas dan kualitas) maksimal yang dapat diberikan pekerja dalam setiap pekerjaan/jabatan. Kemudian perkirakanlah upah yang fair berdasarkan kontribusi yang diberikan para pekerja, baik yang maksimal maupun tidak maksimal berdasarkan kriteria yang sudah ditetapkan.
2. Penggunaan konsep "perbandingan sosial" dalam menetapkan besarnya upah. Konsep tersebut didasarkan pada masukan (input) yang diberikan pekerja berupa keterampilan, pendidikan, usaha/kegiatanya dan lain-lain dibandingkan dengan keluaran (output) yang diperolehnya berupa gaji, promosi, jabatan/status dan lain-lain. Upah dan gaji akan dirasakan wajar/adil jika perbadingan masukan dengan keluaran dirasakan fair atau relatif sama antara seorang pekerja dengan teman sekerjanya, sebagai perbandingan antara individu.
3. Dalam pelaksanaannya monitor, apakah ada pekerja yang merasa tida puas, karen secara teoritis jika ada pekerja yang merasa diperlakukan tidak adil/tidak wajar, akan berusaha menolak atau memprotes ketidakadilan itu. Salah-satu caranya adalah dengan memonitor apakah dalam bekerja ada pekerja yang secara sengaja mengurangi masukan (input) yang diberikannya, karena merasa keluaran (output) yang diperolehnya tidak seimbang. Misalnya dengan mengurangi kegiatannya atau mungkin berupa keinginan keluar dari organisasi, untuk mencari pekerjaan pada organisasi/perusahaan pesaing.

Perbedaan dalam strategi kompensasi, disebabkan oleh:

1. Strategi bisnis yang tidak sama

Perusahaan/organisasi yang sedang tumbuh dan berkembang secara cepat strategi bisnisnya difokuskan pada tujuan memperkuat investasi untuk terus berkembang, dengan melaksanakan strategi bisnis yang konsisten, untuk itu diperlukan strategi kompensasi yang dapat merangsang pelaksanaan manajemen yang bersifat berani dalam berbisnis. Strategi kompensasinya harus mampu menciptakan kemandirian (interpreunership) yang tinggi pada para manajernya.

2. Posisi pemasaran dan kematangan dalam berbisnis.

Strategi bisnis dan kemampuan perusahaan mewujudkannya, membawa pada kenyataan berupa posisi pemasaran dan kemungkinan pengembangannya di masa depan. Kenyataan ini berarti realitas dalam melaksanakan strategi bisnis, yang bermanifestasi pada jumlah keuntungan yang dapat dicapai dalam memasarkan produknya. Setiap organisasi/perusahaan tidak dapat lain harus menyesuaikan sistem kompensasinya dengan kenyataan tersebut, baik berdasarkan posisi pasarnya sekarang, maupun pengembangannya di masa yang akan datang.

Struktur pembayaran internal:

1. Level pekerjaan
2. Pembayaran berbeda di antara level
3. Kriteria yang digunakan:

• Content and value (taks, behaviors, knowledge required, etc)
• Use value and exchange value (different geographies and external market)
• A job based structure (taks, behaviors, responsibilities) and a person based structure (skill, knowledge, competencies)

Share: